鑫融基.金融研究院：家族企業的血色、浪漫與憂思

　　家族企業似乎在管理學的理論中和公眾的心目中都有一個灰色的標簽，似乎都是在為家族的興盛與傳承而存在，在現代企業林立的叢林中，它似乎是一個陳舊的“城堡”。

　　真的不敢認同這種“堅硬”的觀點。

　　不容質疑的是：我國的民營經濟不僅僅源于家族企業，而且迅速發展也得力于家族企業。家族企業作為民營經濟的主要力量，在促進我國經濟發展方面做出了重大貢獻。盡管家族企業有天生的諸如“集權與濫用”、“唯親與排他”等等封建遺傳，但是，在市場經濟的大潮中，無論東方與西方，一直以來都是矯健的弄潮兒。

　　一、家族企業：民營企業的真身

　　根據瑞士編制的最新全球家族企業指數：如果一個家族擁有一家私人企業50%的投票權，或者擁有一家上市公司32%的投票權，那么這家企業就被視為家族企業。

　　按此規定來測算，當今世界各國，無論是發達國家還是發展中國家，家族企業幾乎占據了所有企業的半壁江山。家族企業作為世界上最具普遍意義的企業組織形態，在世界經濟中有著舉足輕重的地位，全世界500強企業中有40%是家族企業，有耳熟能詳的沃爾瑪百貨公司、福特汽車、寶馬公司、戴爾公司等。

　　中國改革開放40年，最突出的貢獻就是民營經濟的發展。截至2017年底，我國民營企業數量超過2700萬家，個體工商戶超過6500萬戶，注冊資本超過165萬億元。民營經濟貢獻了50%的稅收、60%的GDP、70%的技術創新、80%的城鎮就業、90%以上的新增就業和企業數量。民營經濟已經撐起了國民經濟的“大半壁江山”。

　　縱觀改革開放歷程，不難看出，家族企業是民營企業的必經之路，沒有家族企業，就沒有中國的民營經濟。民營企業起源于家族企業，并不斷的發展和進化，到目前為止，民營企業中仍有70%-80%依然采用家族制的方法管理企業，包括長江和記實業的李嘉誠家族、恒大集團的許家印家族等。

　　就以筆者所在的一個三線城市而言，民營經濟中各行業的“老大”幾乎都是有著20多年歷史的家族企業。正是因為此，我們才有這樣的斷定：民營企業在某種意義上可以等同于家族企業，家族企業是民營企業的真身和靈魂。

　　二、家族企業：內在的血色基因

　　對財富的極大渴望是人類進步的重要動力。在追求財富的道路上，家族企業凝聚了太多的優秀品質：勤勞、團結、勇敢、忘我……

　　家族企業憑借家族成員之間特有的血緣關系、親情關系和相關的社會網絡資源，以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團結奮斗，甚至可以不計報酬，能夠在很短的一個時期內獲得競爭優勢，較快地完成原始資本的積累，不斷地“內生動力、外求突破”，最終得以在激烈的競爭環境中，沖殺出一條血路，頑強地生存下來。

　　若要追蹤每一個家族企業的發家史，就不難發現他們的共性：都是一部原始創業和不斷創業的奮斗史。若要訪談每一個家族企業的元君，就會發現他們都有共同的特質：拓荒者的精神。他們的人生充滿著艱辛、悲壯、堅強、智慧和血淚。

　　正如比爾蓋茨所說：“這個世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來的成績，然后再去強調你的感受。”

　　三、家族企業：創業者的浪漫情懷

　　“斷頭今日意如何，創業艱難百戰多”。

　　創業往往九死一生，它是一件沒有規律可循的事情，風險概率決定了大多數創業者都會失敗。并且很少有企業家是第一次創業就成功的，常常都是經歷了多次失敗，有的人最終脫穎而出，而有的人卻從此沉淪。

　　每個家族企業的成立，都意味著一次冒險旅程，他們不畏艱險，始終胸懷著浪漫的創業情懷，信奉著“只有創造，才是真正的享受;只有拼搏，才是充實的生活”這樣的人生格言，在困境中越挫越勇，打造自己如鐵如鋼的意志和精神。他們在財富原始積累的基礎上不斷升華，堅執著良好的經濟效益必將建立在堅實的社會效益基礎之上的信念，把家族企業的社會價值作為人生的價值實現方式。

　　正如馬云所說：“創業的路上，今天很殘酷，明天更殘酷，而后天會很美好。大部分人死在明天晚上，看不到后天的太陽。”

　　相比較創始人的浪漫情懷，更顯悲壯的是，中國的家族企業創始人大多沒有企業和財富傳承的經驗，也沒有為傳承的完整性做出應有的預期，忽略了傳承的可持續性。以致于有企業家發出后繼無人的悲傷：“我死了，企業也就死了!”

　　四、家族企業的憂思：如何大樹長青

　　1、有不足—瑕不掩瑜

　　家族企業在譜寫自己恢弘歷史的同時，也飽受“種種弊病”的困擾。正所謂“譽滿天下，謗滿天下”。

　　(1)家族企業由于決策權集中，使得決策效率高，可以對市場有很快的反應，不會錯失良機。同時，因家族利益方向比較一致，遇到重大決策更容易達成統一。

　　然而，“集權”是把雙刃劍。如果家族企業決策不當，做出了錯誤的決定，又因為集權而得不到阻止，就會造成巨大的損失。

　　隨著家族企業的做大做強，集權的威力顯得更具創造性和毀滅性。因此，如何將權利關進制度的籠子里，使這種集權在正確的軌道上運行，就關系著家族企業的未來和長久發展。

　　(2)家族企業由于血緣關系存在，內部成員溝通少了很多隔閡，也更易相互信任，這為創業初期的家族企業提供了穩定的人力資源。可謂是“打虎親兄弟，上陣父子兵”。

　　長而久之，家族企業在關鍵崗位的任命上，就會更偏向于血緣關系比較近的家族成員，而外部非血緣關系成員往往難以融入“核心圈子”。造成的后果很可能是：一方面家族成員人力和智力出現不足，另一方面優秀人才大量流失，對企業人才儲備造成非常大的影響，最終形成“一流的夢想，三流的人才”格局，使企業長期發展難以為繼。

　　創新是引領發展的第一動力，而人才是支持發展的第一資源。只有打破“任人唯親”的觀念束縛，才能為家族企業的發展引來更多的“金鳳凰”。

　　2、家族事－關系國運

　　“家事，國事，天下事”。四十年的風雨兼程，民營經濟有了舉世矚目的成就和發展，支撐起中國經濟的“半壁江山”。四十年的開疆拓土，中國第一代家族企業的創始人，如福耀玻璃的曹德旺、好孩子集團的宋鄭還、老干媽食品的陶華碧等等，這些仍在商海叱咤風云的大佬，大都已經邁入花甲之年，垂垂老矣，已屆退休之時。

　　每個家族企業能否順利進行“智力交接、文化傳承”，不僅僅是家事，更是關系中國未來幾十年民營經濟發展的國事。毫不夸張的說：“民營經濟強，則中國強，家族企業興，則國運昌。”

　　3、交接班－顯大智慧

　　對于家族企業來說，讓家族企業源遠流長是“大家長們”的夢想，然而創業的成功并不能保證企業能夠實現持續的成功發展�，F代企業也好，家族企業也罷，接班人始終是最核心的管理問題之一。

　　未來5到10年，我國將有300萬家族企業面臨接班換代的問題。這意味著，中國即將迎來一波“接班潮”。交接班對我國只有40年歷史的家族企業而言無疑是一道難以逾越的鴻溝。

　　擺在中國家族企業面前的接班人選無非只有兩種：一種是家族后代成員，一種是職業經理人。

　　因為中國“子承父業”和“肥水不流外人田”的傳統觀念，寄希望于家族事業能庇蔭子孫，大多數都是讓自己家族的后代來做接班人。同時，由于家族企業成員具備相似的文化背景，加上感情、信任和長期的“耳濡目染”，都有利于家族企業的傳承。

　　但是，家族成員想要成功接班，必須長時間和團隊溝通、打磨。同時，由于家族內傳承局限在一個特定的范圍，可供選擇的對象有限，并不是所有的家族企業的子女都有能力來繼承家業，也不是所有的家族企業的子女都愿意繼承家業。在這種情況下，如果家族企業過分注重對權力延續，仍然從家族成員中選出素質不符合經營企業要求的繼承人，并非明智之舉。

　　隨著社會的不斷進步，國家的立法和執法將會強化，職業經理人市場和社會信用機制都會得到完善，這種正式約束在很大程度上可以替代傳統的家族文化。

　　在家族內部沒有合適接班人的情況下，家族企業可以選擇掌握企業的所有權或者控股權，引入的職業經理人掌握企業的控制權，讓所有權和控制權在有效的公司治理框架下各自發揮作用。

　　在國外，比如鼎鼎有名的洛克菲勒家族，銀行業的摩根家族、礦產業的卡耐基家族、金融業的羅斯柴爾德家族等，都已發展逾百年、歷經幾代傳承，其曾經創造的家族企業至今均已成為脫離家族完全掌控的現代企業。它們的傳承模式和選擇經驗將對我國家族企業傳承具有一定借鑒意義。

　　“創業難，守業更難”。我們必須正視家族企業，給予它更多的理解和支持，讓中國家族企業的大樹能夠百年長青，讓中國家族企業的血色基因和浪漫情懷能夠代代傳承。

　　參考文獻：

　　《中國民營企業數量統計》.中國報告大廳，2018年8月